天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会

仲裁裁决书

津保劳人仲裁字〔2026〕第50123号

       申请人孙某。

       被申请人天津某单位，住所天津自贸试验区(空港经济区)。

       法定代表人赵某。

       委托代理人于某。

       委托代理人韩某。

       上述当事人因经济补偿事宜发生劳动争议，本委于2026年3月18日受理后依法组成仲裁庭进行审理。本案现已审结。

       申请人诉称，申请人于2024年3月29日入职被申请人处，岗位为操作员，后晋升为二级工序长。在职期间，被申请人无故调岗降薪，且未依法缴纳社会保险，申请人于2026年2月28日被迫离职。

       申请人请求，裁决被申请人支付被迫解除劳动合同经济补偿12728元。

       被申请人辩称，申请人单方解除劳动合同的行为不属于被迫解除，被申请人无需支付经济补偿。1.被申请人已依法为申请人缴纳社会保险，不存在未缴纳情况；2.申请人上班期间多次睡觉，已不具备继续担任工序长职务的条件，根据《员工手册》相关规定，被申请人将其调整回操作员岗位，其薪酬结构和标准未发生变化，不存在违法调岗降薪事实。

       本委经审理查明争议事实为，申请人于2024年3月29日入职，双方签订了期限自2024年3月29日至2027年3月28日的劳动合同，合同约定岗位为操作类岗位，申请人执行标准工时制度。申请人入职时岗位为操作员，后逐步调整为二级工序长。

       申请人工资构成为底薪2200元+加班费+绩效工资+满勤工资+工龄工资+岗位补助，其中二级工序长岗位补贴为500元/月（操作岗一级岗位补贴为100元/月）。被申请人每月15日以银行转账方式支付申请人上一自然月工资。

       2026年2月5日，被申请人做出《关于某生产线工序长孙某睡岗违纪的通报批评》，通报载明申请人2026年1月在岗期间多次发生睡岗行为，严重违反公司在岗纪律、安全生产的相关规定，根据公司《员工手册》及相关规章制度，决定对申请人记一次严重违纪；扣除其2026年1月份全部月度绩效工资；予以降岗处理，即日起由工序长岗位降为操作员一岗。

       2026年2月8日，申请人向被申请人发出异议函，函件载明申请人认可已于2026年2月5日收到了被申请人发出的《关于某生产线工序长孙某睡岗违纪的通报批评》，并认可2026年1月份在岗期间存在睡岗行为，该行为违反了公司《员工手册》即安全生产的相关规定，对此申请人愿意承担相应责任，并已深刻反省自身问题，承诺后续严格遵守公司规章制度，杜绝此类情况再次发生；同时，申请人以违纪行为并未造成严重后果和重大损失为由，认为通报中做出的处罚决定过于严厉，超出了合理惩戒的范畴。

       被申请人提交的《员工手册》第八章第二条第二款第5项规定员工上班时间从事与工作无关的事情，包括但不限于非因工作原因擅自离开工作岗位、擅自外出、睡觉或其他与工作无关的活动等构成严重违反公司规章制度，构成严重违纪行为；第三款规定对于构成严重违纪行为的员工可解除劳动合同，且不享受各类奖金，对于一般违纪行为的员工可降级降职等。上述员工手册申请人已经进行了签收，并承诺遵守。被申请人提交的《职级管理制度》第四条第（二）款规定，有违反《生产场所管理规定》或违反公司其他管理规定的行为，可以进行降岗。申请人当庭表示对上述制度内容不持异议。

       被申请人依据上述规定及申请人违纪事实，对申请人作出降岗处理，将其岗位由二级工序长调整为一级操作员。降岗后，申请人的工资构成没有发生变化，但岗位补贴由原二级工序长岗位补贴500元降为一级岗位100元。

被申请人已为申请人缴纳在职期间的社会保险。申请人主张被申请人未足额缴纳，并向相关部门进行了投诉，截至庭审结束尚无处理结果。

       2026年2月28日，申请人向被申请人送达《被迫解除劳动合同通知书》，通知载明申请人以被申请人未足额缴纳社会保险、未按照劳动合同约定提供劳动条件、降职为由与被申请人解除劳动合同。被申请人已于当日收到上述通知。

       被申请人当庭表示不同意调解。

       本委认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，申请人主张被申请人存在未依法缴纳社会保险、未按照劳动合同约定提供劳动条件、降职等情形并据此解除劳动合同，但未能就上述主张提供充分有效的证据予以证明。根据庭审查明的事实，申请人已自认在职期间存在睡岗事实，被申请人提交的《员工手册》、《职级管理制度》明确规定劳动者违反生产场所管理规定、存在严重违纪行为的，用人单位可作出降岗处理，而工作时间睡觉行为构成严重违纪行为，上述制度已向申请人公示告知，申请人当庭对制度内容予以认可。被申请人基于申请人已确认的违纪事实，依据合法有效的规章制度作出降岗处理，事实清楚，依据充分，系合法行使用工自主权，且不违反法律、行政法规的强制性规定。双方劳动合同约定申请人岗位为操作类岗位，降岗后仍在操作类岗位工作，被申请人并未剥夺其劳动权利或停止提供工作岗位，不构成《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”之情形。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，劳动者以用人单位存在过错（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保、未提供劳动条件等）为由单方解除劳动合同并主张经济补偿，须以用人单位存在相应违法或过错情形为前提。本案中，被申请人对申请人的降岗处理具有正当理由和制度依据，不构成违法调岗；岗位补贴随岗调整，属于薪酬管理的正常范畴，并非无故克扣或拖欠劳动报酬；申请人关于未足额缴纳社保的主张，亦无生效的行政认定结论支持。因此，申请人关于被申请人存在过错的主张不能成立，其以此为由提出解除劳动合同，不符合用人单位应当支付经济补偿的法定条件。故，对申请人要求被申请人支付被迫解除劳动合同经济补偿的仲裁请求，本委不予支持。

       综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及有关法律法规之规定，裁决如下：

       驳回申请人的仲裁请求。

       本裁决为终局裁决，裁决书一式三份，一方当事人不履行本裁决，另一方当事人可向人民法院申请强制执行。劳动者对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；用人单位有证据证明该裁决存在《劳动争议调解仲裁法》第四十九条所列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。

                          仲裁员  张崇泉

                    二○二六年四月二十四日

书记员  唐培琪