天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会

仲裁裁决书

津保劳人仲裁字〔2025〕第50529号

申请人王某1。

委托代理人王双，女，天津景贤律师事务所律师。

被申请人某单位，住所天津自贸试验区（空港经济区）。

法定代表人杨某。

委托代理人王某2。

上述当事人因劳动报酬、确认劳动关系、履行劳动合同发生劳动争议，申请人于2025年9月22日向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，本会于2025年9月26日受理后依法组成仲裁庭进行了审理。现已审结。

申请人诉称，申请人自2014年1月3日入职被申请人工作至今，劳动合同约定工作内容为管理岗。2025年5月23日起，被申请人未经申请人同意，将申请人调岗至储备干部岗位，违法降低了申请人的工作岗位薪资至3000元。2025年8月8日，被申请人再次未经申请人同意，擅自将申请人岗位调岗至收派员岗位，自管理岗调整为操作岗，并违法降低申请人工资标准至1750元。申请人认为其调岗行为违反合同约定，不具有合理性，同时降低申请人薪资待遇构成未足额支付劳动报酬，故申请仲裁。

申请人请求裁决被申请人，1.履行劳动合同，恢复申请人的薪资标准15500元；2.支付2025年6月1日至2025年8月31日劳动报酬45815.3元；3.确认申请人与被申请人2014年1月3日至2025年9月22日期间存在劳动关系；4.履行劳动合同，恢复原岗位工作。申请人当庭变更第2项仲裁请求为：支付2025年6月1日至2025年9月30日劳动报酬61192.19元。

被申请人辩称，1.针对第1项恢复薪资标准15500元请求，申请人因工作失职已签署公司出具的行政处罚单，公司依法调岗，无法恢复其原薪资的标准；2.针对第2项劳动报酬61192.19元请求，被申请人对申请人的岗位调整合理合法，不存在工资差额，且对6月份工资差额部分已进行了劳动仲裁，并未获得仲裁支持，根据一事不再理原则，不应再次审理；3.针对第3项请求，认可双方2014年1月3日至2025年9月22日期间存在劳动关系，目前双方劳动关系存续；4.针对第4项恢复原岗位请求，不同意，因其工作失职，不符合管理岗位的工作要求，被申请人依据相关制度进行降职处理，原岗位已由他人接替，不具备继续履行的条件。

本庭经审理查明争议事实为，双方确认，申请人于2014年1月3日入职被申请人处，签订过3次劳动合同，最后一份为2022年2月1日开始的无固定期限劳动合同，履行至今。经核查申请人提供《天津市社会保险参保人员查询清单》及银行交易流水显示，被申请人自2014年2月开始至2025年10月连续为申请人缴纳社会保险，自2014年2月18日开始，被申请人每月18日左右向申请人支付报酬，交易摘要均为“代发工资”。经核，申请人与被申请人2022年2月1日签订的无固定期限劳动合同载明“乙方（申请人）的工作内容为管理。甲方（被申请人）根据生产经营需要或乙方的能力表现，可以调整乙方的工作内容”，“乙方工作岗位发生变化时，甲方有权对乙方实行岗变薪变”。合同同时约定“乙方应遵守甲方依法制定的各项规章制度。甲方实行计算机联网自动化办公，甲方的所有规章制度均在办公自动化系统和内部即时通讯工具上发布和公示。乙方有义务及时登录办公自动化系统和内部即时通讯工具，认真阅读有关规章制度”。合同中载明附件包括“《员工手册》、《奖励与处罚管理规定》、《某管理制度》、《某奖励与处罚管理规定》等”。

经查，申请人入职时岗位为仓管员，在劳动合同履行过程中职位多次调整，2025年5月22日，被申请人称开展地区巡检时发现“申请人作为某经营分部经理，在作业场地内的办公区抽烟，在其管辖营业点班次倒车作业期间未做现场管理，且其所管辖的营业点三轮车无后视镜、脏乱，未做管理，门口卫生未打扫，点部内员工睡觉等问题”并据此作出《行政/行为处罚审批表》，“处罚原因”处载明以上问题故依据《奖励与处罚管理规定》第三章第二部分第四条第二款第十一项之规定给予申请人扣行政10分，降职处理，申请人在“受处罚本人确认”一栏中签字。同日，被申请人出具的《管理人员降职审批表》“降级原因”一栏有申请人手书“工作期间未遵守公司规定吸烟和卫生不合规，工作失职”的内容并签字。2025年5月23日，被申请人将申请人由经营分部负责人调整为储备干部，被申请人表示“因降职处理尚需公司层面会议决定其具体职位，故在决议之前暂时调整申请人岗位为储备干部；2025年8月1日，被申请人组织召开团队决策会议，参加人包括区总及多部门负责人，会议决定基于申请人的失职行为，给予申请人降职至收派员岗位。申请人于2025年8月8日至收派员岗位报到并请休年假11天，此后申请人多次通过电子邮件、邮寄信件方式向被申请人表达对调整至收派员岗位的异议，被申请人因申请人实际完成收派数量低于合理水平向申请人发出《工作效能改进通知函》要求其提升效能。双方确认申请人岗位调整为储备干部前工资构成为基本工资（2025年1月由6040元调整为6200元）+奖金（不固定）+津补贴+考勤工资，2025年6月至7月被申请人按照储备干部标准3000元/月向申请人支付工资，2025年8月8日调岗为收派员后工资构成调整为收派计提+收派加班计提+保底补贴+津补贴（其中8月津补贴1066.67元，9月无津补贴），被申请人当庭确认8月津补贴系申请人8月请休年假期间工资。

2025年7月22日申请人曾以被申请人违法调岗降薪为由向本会提出劳动仲裁，请求被申请人支付2025年6月1日至6月30日期间工资差额。本会为此作出某号仲裁裁决书，认定被申请人依据管理要求及制度对申请人作出降职处理不违反法律规定并据此驳回申请人工资差额的仲裁请求，经核，该裁决书因双方均未起诉而发生法律效力。

另核，2024年5月13日，发件人“营运部-某天津区”向分部经理群、运作主管群、点部主管群、仓管员群发布内部邮件《某工作重申》，就员工形象、车辆形象、网点场地形象等标准化事宜提出具体要求。被申请人处《奖励与处罚管理规定》第三章第二部分“处罚细则”中多次提及办公场所、快件操作场所、仓储仓库等吸烟应受处罚及扣分的规定，第三章第四部分“处罚结果运用”第一条第（一）条第2项规定，“其他岗位（除一线收派员）在一个记分周期内，因直接责任处罚和管理责任处罚累计扣分达到10分（含）的，给予降职/降级/降薪处理（任一）”。被申请人处《天津区某薪酬管理办法》规定，“待岗、培训或处于临时性岗位期间的员工”“岗位工资为3000元”。

申请人当庭确认其第一项仲裁请求恢复薪资标准15500元是指恢复其2025年5月调岗前的工资待遇标准，第四项仲裁请求中主张恢复原工作岗位是指恢复至被调整为储备干部前所在的职位（即片区负责人，该职位原名分部经理）。

本案争议为确认劳动关系，故未组织调解。

本庭认为，关于第3项仲裁请求（即确认申请人与被申请人2014年1月3日至2025年9月22日期间存在劳动关系），根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条之规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；……。本案中，根据庭审查明，申请人于2014年1月3日入职被申请人处，双方签署有书面劳动合同，申请人向被申请人提供劳动，被申请人向申请人按月发放劳动报酬并缴纳社会保险。现双方对于2014年1月3日至2025年9月22日期间存在劳动关系的事实均予确认，双方不存争议。申请人仲裁请求并非《劳动争议调解仲裁法》规定之劳动争议，本庭不予处理。

关于第1项仲裁请求（即履行劳动合同，自2025年6月恢复申请人的薪资标准15500元）和第4项仲裁请求（即履行劳动合同，恢复原岗位工作），依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，被申请人提交的《行政/行为处罚审批表》《管理人员降职审批表》显示，申请人因存在作业场地办公区抽烟、管辖营业点现场管理缺位等失职行为，被依据《奖励与处罚管理规定》给予扣行政10分、降职处理，申请人在上述审批表中签字确认，认可其失职事实。经查，被申请人《奖励与处罚管理规定》明确规定，除一线收派员外的岗位员工在一个记分周期内累计扣分达10分（含）的，可给予降职/降级/降薪处理，该制度内容未违反法律规定，且已依法公示。同时，被申请人发布的《天津区某工作重申》文件，已对网点现场管理、员工行为规范等作出明确要求，申请人作为经营分部经理，理应严格遵守。结合已发生法律效力的某号仲裁裁决书认定的事实，被申请人作为用人单位，依据上述管理规定基于申请人的失职行为对其进行岗位调整，系合理行使用工自主权，具有事实和制度依据；关于申请人主张“双方合同约定工作内容为管理，调整为收派员不符合合同约定”的意见，本庭认为，双方劳动合同虽约定申请人工作内容为“管理”，但该约定系对初始工作内容的明确，并非对工作岗位的绝对固定，合同同时明确约定“甲方根据生产经营需要或乙方的能力表现，可以调整乙方的工作内容”，该约定赋予了被申请人合理的调岗权限，双方均应恪守，现被申请人调整申请人岗位的核心原因系申请人存在明确的失职行为，且已达到《奖励与处罚管理规定》中可降职处理的条件，被申请人在申请人存在失职行为、不适合继续担任管理岗位的情况下，调整其至收派员岗位，并执行收派员的薪资标准，上述调整严格依据被申请人处制度执行，并无不当。综上，申请人要求被申请人恢复原岗位及原工资待遇的请求，缺乏依据，本庭不予支持。

关于第2项仲裁请求（即支付2025年6月1日至2025年9月30日劳动报酬61192.19元），按照申请人的表述，该项主张的劳动报酬系被申请人调整其职位后产生的工资差额，本庭认为，关于2025年6月1日至6月30日期间工资差额，依据本会作出的某号仲裁裁决书已针对2025年6月1日至2025年6月30日工资差额作出驳回申请人仲裁请求的裁决，根据“一事不再理”原则，本庭对该期间工资差额主张不予重复审理；对于2025年7月1日至2025年8月7日期间工资差额，结合前述分析，被申请人作为用工主体在申请人存在失职行为情况下依据公司制度对其岗位进行调整于法有据，现被申请人已按照调整后岗位的薪酬标准足额支付工资，申请人主张按调岗前12个月的平均工资标准补发工资差额，缺乏事实和法律依据，本庭不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条及有关法律法规之规定，裁决如下：

1.不予处理申请人要求确认与被申请人2014年1月3日至2025年9月22日期间存在劳动关系的仲裁请求；

2.驳回申请人的其他仲裁请求。

当事人对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；不起诉的，本仲裁裁决书发生法律效力。

一方当事人拒不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

仲 裁 员  陈     涛

二〇二五年十二月十八日

书 记 员 秦 卫 卫