天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会

仲裁裁决书

津保劳人仲裁字〔2025〕第50485-1号

申请人徐某。

被申请人天津某有限公司，住所天津自贸试验区（空港经济区）。

法定代表人李某。

委托代理人张静，女，天津畅孚律师事务所律师。

上述当事人因劳动报酬发生劳动争议，申请人于2025年8月25日向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，本会于2025年8月29日受理后依法组成仲裁庭进行了审理。现已审结。

申请人诉称，申请人于2017年4月10日入职被申请人处，担任销售信息员岗位，连续签订两次固定期限劳动合同，2025年7月3日申请人通过邮件要求与被申请人续签无固定期限劳动合同，被申请人向申请人发送了劳动合同终止通知函，明确期满后不再与申请人续签劳动合同，为维护合法权益，故申请仲裁。

申请人请求裁决被申请人，1.支付2023年1月1日至2025年5月31日法定节假日加班费20838.99元；2.支付2024年7月1日至2025年7月31日提成9149.6元；3.支付2023年1月1日至2025年7月31日休息日加班费112687.2元。

被申请人辩称，2024年8月30日之前的仲裁请求事项，已经全部超过劳动仲裁1年的时效；仲裁时效内的事项，缺乏事实及法律依据，请求依法驳回。1.针对第一项仲裁请求，法定节假日加班费，仲裁时效内，申请人的部分法定节假日已休；剩余法定节假日出勤的，被申请人均已支付相应法定节假日加班费。员工手册、某政策表中，已经写明绩效工资中包含加班费，故被申请人无需支付法定节假日加班费。2.针对第二项仲裁请求，2024年10月至2025年7月提成，申请人2024年10月至2025年7月的提成均已经按照其业绩完成情况足额发放，并无差额；申请人薪资变化，是因为相应月份的绩效考核未达标，主张的提成工资实际并不存在，被申请人是基于员工手册及被申请人绩效考核的相关规定，发放申请人对应月份工资，并无拖欠。3.针对第三项仲裁请求，休息日加班费，申请人的工作时间为单休，仲裁时效内，给申请人发放的工资中，已经包含相应休息日加班费。同时，员工手册、某政策表中，已经写明绩效工资中包含加班费。故被申请人无需支付休息日加班费。

本庭经审理查明争议事实为，申请人于2017年4月10日入职被申请人处，岗位为销售信息员。双方签订了两次固定期限劳动合同，期限分别为2017年4月10日至2020年7月31日、2020年8月1日至2025年7月31日。2025年7月2日，申请人通过邮件方式向被申请人发送了“关于续签无固定期限劳动合同”通知；2025年7月3日被申请人向申请人出具“通知函”，载明“徐某女士，您与本公司签订的劳动合同将于2025年7月31日到期。现很抱歉的通知您，期满后不再与您签订劳动合同，合同终止时间为2025年7月31日”。

申请人实行标准工时，每周工作六天，工作时间为早8:30至晚17:30，通过打卡方式记录考勤。根据被申请人提交的考勤表显示，2023年7月至2025年7月期间申请人存在法定节假日加班共计14天，分别为 2023年9月29日（中秋节）、2023年10月1日及10月3日（国庆节）、2024年1月1日、2024年4月4日（清明节）、2024年5月1日（劳动节）、2024年6月10日（端午节）、2024年10月1日至3日（国庆节）、2025年1月1日元旦，2025年4月4日（清明节）、2025年5月2日（劳动节）、2025年5月31日（端午节）。被申请人主张根据《员工手册》规定“加班费已在绩效工资中包含”，不认可另行支付，经核，被申请人该主张与其提供的《员工手册》第6条6.2款内容相悖，并无对应制度依据。

双方确认申请人工资构成为“基本工资1400元+绩效工资”，每月20日左右被申请人通过银行转账发放上个月工资，被申请人每月根据调整的“某政策”对员工进行绩效考核，进而根据绩效考核结果核算员工绩效工资。另根据被申请人处“某政策”显示，对于申请人的考核分为“岗位责任奖”、“销售支持奖”，其岗位责任奖按照单台积分核算，销售支持奖根据销售KPI项目分项考核，另该某政策中载明“以上绩效方案已包含加班工资，详见员工手册考勤制度第6.2条。以上积分1分≈85-105元不等，根据最终绩效包额度进行调整。声明：本人已阅读以上绩效方案，对绩效方案内容清晰了解并自愿执行”。申请人对于2024年1月至8月及2025年2月期间的“某务政策”均予以签字确认，自2025年3月起申请人未再签署被申请人处某政策文件。申请人当庭表示认可按照“台次积分”的浮动考核结果，但认为销售支持奖和管理考核奖的积分均应足额评分，并据此主张绩效奖金差额。

另核，根据被申请人处《员工手册》第三章考勤制度第6条6.2款载明“公司对法定节假日加班的人员发放加班费，按员工本人劳动合同规定的日工资标准的300%（基本工资/21.75）计发，除此以外的加班原则上实行调休，不能调休的计入绩效工资，因此绩效工资含加班费”；《员工手册》第七章绩效与薪酬中载明“1.5款1）项公司实行全员绩效考核。每一位员工均将参与月度绩效考核，绩效考核成绩直接影响业绩奖金；……1.6款1）项公司实行以自然月为周期的绩效考核机制；……1.7款3）项对绩效方案不认可而不签字者，等同于对公司的业务经营计划无能力完成，公司有权单方进行岗位调整或者调薪；……1.8款2）项公司将根据市场变化、公司经营需要，会对绩效考核项目、方式、周期，与薪资挂钩的方式进行调整；请以最新的绩效考核表、薪资绩效考核方案为准；考核办法或考核方案应有员工签字确认”。根据被申请人提供的《员工手册》签收记录显示，申请人签字确认已收到被申请人处《员工手册》，并同意遵守和执行。

双方当庭表示不同意调解。

本庭认为，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，申请人于双方劳动关系解除后一年内就案涉工资争议提出仲裁申请，未超过法定仲裁时效期间，故被申请人提出的时效抗辩，于法无据，本庭不予采纳。

关于申请人第一项仲裁请求（即支付2023年1月1日至2025年5月31日法定节假日加班费），根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条之规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。本案中，申请人作为劳动者应就两年以上存在加班事实及未足额支付加班费的事实承担举证责任，申请人主张被申请人未支付2023年1月1日至2023年6月30日期间的法定节假日加班费，但并未就上述期间加班内容、加班具体时长以及被申请人未足额支付加班费的事实提供充分的证据证明，应当承担举证不能的法律后果，故对于申请人2023年1月1日至2023年6月30日期间法定节假日加班费的请求，本庭不予支持。对于2023年7月至2025年5月期间法定节假日加班费请求，申请人对被申请人提交的2023年7月至2025年7月期间的考勤表真实性无异议，根据该考勤表核算申请人上述期间存在法定节假日加班共计14天，被申请人主张法定节假日加班费已包含在绩效工资中，但经核，被申请人《员工手册》第三章考勤制度第6条6.2款明确区分了法定节假日加班费与其他加班待遇，明确法定节假日加班费按日工资标准的300%（基本工资/21.75）计发，而“除此以外的加班”不能调休的才计入绩效工资，可见绩效工资所包含的加班费并不涵盖法定节假日加班费，被申请人的主张与《员工手册》条款内容相悖，无对应制度依据，本庭对于被申请人主张不予采信；现并无有效证据证明被申请人已按法定标准足额支付该部分法定节假日加班费，依法应予支付。关于加班费计算基数，被申请人处《员工手册》中规定以基本工资作为核算法定节假日加班费的基数，鉴于申请人基本工资1400元低于天津市最低工资标准，故本庭按照当年度天津市最低工资标准作为基数核算上述期间法定节假日加班费，据此核算被申请人应向申请人支付2023年7月1日至2025年5月31日法定节假日加班费4422.07元（2180元÷21.75天×3天×300%+2320元÷21.75天×11天×300%）

关于申请人第二项仲裁请求（即支付2024年7月1日至2025年7月31日提成9149.6元），根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条之规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，被申请人处《员工手册》已依法告知申请人，申请人应受该制度约束。申请人当庭确认该项仲裁请求系2024年7月1日至2025年7月31日期间的绩效奖金差额，根据被申请人《员工手册》明确规定被申请人处实行全员月度绩效考核，考核机制以自然月为周期，考核方案以员工签字确认的最新方案为准，员工未签字认可绩效方案的，被申请人有权单方调岗或调薪。双方当庭亦确认被申请人每月通过“某政策”确定绩效考核标准并核算绩效工资，由此可知该“某政策”属于《员工手册》所指的具体绩效方案，其内容明确了具体考核方式及薪酬的换算规则，符合《员工手册》中绩效与薪酬挂钩的核心约定。现被申请人依据公司规定对申请人进行考核并据此核发绩效工资属于用人单位行使用工管理自主权的范畴，另申请人已签字确认2024年1月至8月及2025年2月的“某政策”，该部分期间的考核方案对双方均具有约束力；2025年3月起申请人虽未再签字，但未提交证据证明其在合理期限内对当期“某政策”提出书面异议，被申请人按照该政策对申请人进行考核并核发绩效工资并不违反强制性法律规定，且申请人未能举证证明被申请人的核算存在主观恶意或计算错误，现要求被申请人支付2024年7月1日至2025年7月31日期间的绩效奖金差额缺乏依据，本庭不予支持。

关于申请人第三项仲裁请求（即支付2023年1月1日至2025年7月31日休息日加班费112687.2元），根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，申请人实行每周六天工作制，双方确认工资构成为“基本工资+绩效工资”，且《员工手册》及申请人签字确认的“某政策”均明确规定，绩效工资中包含除法定节假日外的加班费，本庭认为，申请人自入职被申请人处工作时即已知晓被申请人向其支付的工资数额及计算方式，对其所得工资收入与所付出的劳动已有明确的衡量，现并无证据显示申请人就其劳动报酬计发方式及标准向被申请人提出过异议，应认定为双方对劳动报酬计算方式已达成一致；且对照被申请人向申请人发放的绩效工资，并不低于以天津市最低工资作为基数折算的公休日加班工资标准，故申请人要求被申请人另行支付休息日加班费请求，缺乏依据，本庭不予支持。

对于申请人其他仲裁请求，本委以分别裁决的方式另行处理。

依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十七条及有关法律法规之规定，裁决如下：

1.被申请人应于本裁决生效后五日内给付申请人2023年7月1日至2025年5月31日法定节假日加班费4422.07元；

2.驳回申请人的其他仲裁请求。

本裁决为终局裁决，一方当事人不履行本裁决，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定，劳动者对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；用人单位有证据证明本裁决存在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条所列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向有管辖权的中级人民法院申请撤销裁决。

仲   裁 员   李 慧 苗

二〇二五年十一月二十五日

书　 记　员   秦 卫 卫

天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会

仲裁裁决书

津保劳人仲裁字〔2025〕第50485-2号

申请人徐某。

被申请人天津某有限公司，住所天津自贸试验区（空港经济区）。

法定代表人李某。

委托代理人张静，女，天津畅孚律师事务所律师。

上述当事人因赔偿金、福利发生劳动争议，申请人于2025年8月25日向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，本会于2025年8月29日受理后依法组成仲裁庭进行了审理。现已审结。

申请人诉称，申请人于2017年4月10日入职被申请人处，担任销售信息员岗位，连续签订两次固定期限劳动合同，2025年7月3日申请人通过邮件要求与被申请人续签无固定期限劳动合同，被申请人向申请人发送了劳动合同终止通知函，明确期满后不再与申请人续签劳动合同，为维护合法权益，故申请仲裁。

申请人请求裁决被申请人，1.支付违法解除劳动合同赔偿金79971.23元；2.支付2017年4月10日至2025年7月31日防暑降温费8022.4元；3.支付2017年4月10日至2025年7月31日冬季取暖补贴4160元。

被申请人辩称，2024年8月30日之前的仲裁请求事项，已经全部超过劳动仲裁1年的时效；仲裁时效内的事项，缺乏事实及法律依据，请求依法驳回。1.针对第一项赔偿金的请求，自2025年3月至7月，申请人拒不签署公司要求的某政策文件，拒不配合完成相应工作要求，且实际也未完成相应绩效任务，被申请人以申请人严重违反用人单位规章制度为由，在双方劳动合同到期后，与申请人解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，无需支付经济补偿。《劳动合同》第七条第三款中的7规定了“拒不服从甲方岗位调整及工作安排，或者不接受、不配合考核，或者不参加甲方组织的会议或集体活动，或者扰乱甲方生产、工作执行的”甲方可以随时解除劳动合同，且无需支付解除劳动合同的经济补偿。申请人未按公司要求履行岗位职责，存在多次不配合工作安排、未按规定签署相关文件的情形，已违反劳动合同约定及公司规章制度。公司依据管理权限作出不续签决定，程序合法合规，不存在违约或违法行为，相关主张不应支持。另外，被申请人已向申请人支付了40276元的经济补偿，该费用系系统填报失误，被申请人本无需支付申请人任何补偿或赔偿，该费用要求申请人予以返还。2.针对第二项和第三项仲裁请求，防暑降温费及冬季取暖补贴，仲裁时效内，申请人发放的工资中已经包含该两项费用，员工手册中已经明确工资中包含补贴，该补贴即为防暑降温费及冬季取暖补贴，故被申请人无需支付该两项费用。

本庭经审理查明争议事实为，申请人于2017年4月10日入职被申请人处，岗位为销售信息员。双方签订了两次固定期限劳动合同，期限分别为2017年4月10日至2020年7月31日、2020年8月1日至2025年7月31日。2025年7月2日，申请人通过邮件形式向被申请人发送了“关于续签无固定期限劳动合同”的书面请求，该邮件载明“本人与贵司签订的劳动合同将于2025年7月31日届满，按照员工手册第二章5.1及5.2条款，贵司应于合同到期前30日通知员工是否续签意见。现就此事正式向贵司提出续签无固定期限劳动合同。……请贵司在维持原劳动合同相关条件和待遇的前提下与本人续签无固定期限劳动合同”。2025年7月3日被申请人向申请人出具“通知函”，载明“徐某女士，您与本公司签订的劳动合同将于2025年7月31日到期。现很抱歉的通知您，期满后不再与您签订劳动合同，合同终止时间为2025年7月31日”。

双方确认工资构成为“基本工资1400元+绩效工资”，每月20日左右被申请人通过银行转账发放上个月工资；被申请人根据每月调整的“某政策”对员工进行绩效考核，进而根据绩效考核结果核算员工绩效工资。根据被申请人处“某政策”显示，2024年1月至8月及2025年2月的“某政策”申请人均予以签字确认，自2025年3月起申请人未再签署被申请人处某政策文件。被申请人称申请人拒不签署“某政策”的行为违反了员工手册第九章、第2条员工奖惩2.2中第（10）项规定，故被申请人据此在申请人劳动合同到期后不再续订劳动合同。另被申请人主张根据《员工手册》第七章绩效与薪酬第2条1）规定“法定福利已在绩效工资中包含”，不认可另行向申请人发放法定福利。

查，被申请人《员工手册》第七章绩效与薪酬中第1条载明“1.5款1）项公司实行全员绩效考核。每一位员工均将参与月度绩效考核，绩效考核成绩直接影响业绩奖金；……1.6款1）项公司实行以自然月为周期的绩效考核机制；……1.7款3）项对绩效方案不认可而不签字者，等同于对公司的业务经营计划无能力完成，公司有权单方进行岗位调整或者调薪；……1.8款2）项公司将根据市场变化、公司经营需要，会对绩效考核项目、方式、周期，与薪资挂钩的方式进行调整；请以最新的绩效考核表、薪资绩效考核方案为准；考核办法或考核方案应有员工签字确认”；第七章绩效与薪酬第2条1）载明“员工劳动报酬，由正常工作时间工资、加班费、业绩奖金、奖励等组成、员工劳动报酬也可能被表述为基本工资、业绩奖金、奖励、补贴等组成，但不论何种表述均以公司实际发放为准”；第九章日常奖励及纪律处分第2条2.2款10）项载明“工作过程或者结果达不到公司标准或部门经理要求的，或消极怠工，不积极完成工作任务的，包括但不限于以下行为C、需个人签名的合同、单据、资料不签名，或签名与预留的有效签名明显不一致的；公司有权与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿”。根据被申请人提供的《员工手册》签收记录显示，申请人签字确认已收到被申请人处《员工手册》，并同意遵守和执行。

另核，被申请人于2025年8月28日向申请人发放43393.48元，其中包括2025年7月实发工资3117.48元及解除劳动合同经济补偿40276元，该金额与被申请人提交的申请人工资台账一致；申请人对被申请人提交的工资表真实性认可，根据该工资表核算申请人离职前12个月平均应发工资为4738.4元/月。

双方当庭表示不同意调解。

关于申请人第一项仲裁请求（即支付违法解除劳动合同赔偿金79971.23元），依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。本案中，申请人与被申请人已连续订立两次固定期限劳动合同，申请人依法享有要求与被申请人签订无固定期限劳动合同的权利。现被申请人主张“申请人未签署“某政策”及未完成绩效任务构成违纪并据此单方终止劳动合同，本庭认为，被申请人员工手册虽规定对于需个人签名的资料拒绝签名可作为奖惩依据，但“某政策”作为直接影响员工绩效考核及绩效工资的核心文件，其性质并非劳动者单纯负有签字义务的普通单据，被申请人未举证证明申请人未签字的行为已导致工作无法开展或达到严重违反规章制度的程度，亦未举证证明申请人存在“消极怠工、无积极完成工作任务”的客观行为，现被申请人以申请人未签署该政策为由认定其违纪并以此为由单方终止劳动合同于法无据，构成违法终止，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。结合申请人离职前十二个月平均工资和工作年限核算，违法终止劳动合同赔偿金计为80552.8元（4738.4元×8.5个月×2倍）；结合庭审查明事实，被申请人于2025年8月28日随2025年7月工资向申请人发放解除劳动合同经济补偿40276元，该金额与被申请人提交的申请人工资台账记载一致，本庭认定该40276元为被申请人向申请人支付的解除劳动合同经济补偿，依法应予以扣减，故被申请人应向申请人支付违法终止劳动合同赔偿金差额40276.8元（80552.8-40276）。

关于申请人第二项仲裁请求（即支付2017年4月10日至2025年7月31日防暑降温费8022.4元）及第三项仲裁请求（即支付2017年4月10日至2025年7月31日冬季取暖补贴4160元），依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。申请人于2025年8月25日申请仲裁，其2024年8月25日前防暑降温费及冬季取暖补贴的请求已超过一年的仲裁时效，被申请人对此提出时效抗辩，符合法律规定，故针对上述期间的防暑降温费及冬季取暖补贴请求，本庭不予支持。对于2024年8月26日至2024年9月30日及2025年6月1日至2025年7月31日期间防暑降温费、2024年11月15日至2025年3月15日期间冬季采暖补贴属于法定福利待遇，用人单位应按规定向劳动者支付，被申请人主张上述费用已包含在绩效工资中，但未提交有效证据证明双方就法定福利纳入绩效工资存在明确约定，且其援引的《员工手册》中无对应的具体条款依据，不能对抗劳动者依法享有的法定福利请求权，故被申请人应向申请人支付2024年8月26日至2024年9月30日、2025年6月1日至2025年7月31日期间防暑降温费809.2元（250.7元/月÷21.75天×4天+250.7元/月×1个月+256.2元/月×2个月）及2024年11月15日至2025年3月15日期间冬季采暖补贴520元。

对于申请人其他仲裁请求，本委以分别裁决的方式另行处理。

依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第八十七条及有关法律法规之规定，裁决如下：

1.被申请人给付申请人违法终止劳动合同赔偿金差额40276.8元；

2.被申请人给付申请人2024年8月26日至2025年7月31日期间防暑降温费809.2元；

3.被申请人给付申请人2024年11月15日至2025年3月15日期间冬季采暖补贴520元。

以上第1-3项共计41606元，被申请人应于本裁决生效后五日内支付。

当事人对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；不起诉的，本仲裁裁决书发生法律效力。

一方当事人拒不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

                      仲   裁 员 李 慧 苗

二〇二五年十一月二十五日

书 　记　 员  秦 卫 卫