天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会

仲裁裁决书

津保劳人仲裁字〔2025〕第50465-1号

申请人肖某。

被申请人天津某工程有限公司，住所天津自贸试验区(空港经济区)。

法定代表人赵某。

委托代理人李某一。

委托代理人李某二。

上述当事人因劳动报酬、赔偿金及其他事宜发生劳动争议，申请人于2025年8月27日向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，本会于2025年9月2日受理后依法组成仲裁庭进行了审理。现已审结。

申请人诉称，申请人于2023年6月13日入职被申请人处担任培训部教员，双方签订了期限自2025年6月13日至2026年6月30日的劳动合同。2025年7月25日，申请人因病住院，同年8月8日出院。2025年8月5日，被申请人向申请人发出解除劳动合同通知书，以申请人旷工为由解除劳动合同，申请人对此不予认可，申请人早在2025年7月24日就已向部门主管领导请假报备，2025年7月25日住院当日亦已向主管领导说明了住院情况，被申请人在申请人医疗期内单方解除劳动合同构成违法解除劳动合同。后经申请人查询，被申请人早在2025年7月31日就以被申请人提出、双方协商一致解除劳动合同为由为申请人做了退工，但被申请人并不存在与申请人协商一致解除劳动合同的事实。此外，被申请人还存在克扣申请人工资之事实，在双方解除劳动合同后，被申请人未向申请人出具解除劳动合同证明书。被申请人的上述做法侵害了申请人的合法权益。

申请人请求，裁决被申请人1.支付2025年7月1日至2025年7月31日的工资4600元；2.支付2025年8月1日至2025年8月8日的工资2700元；3.支付不应扣除的2025年1月1日至2025年8月27日40小时的带薪年休假工资2320元。

被申请人辩称，不同意申请人的全部仲裁请求。1.已向申请人足额支付2025年7月工资，被申请人不存在欠薪的问题，申请人执行综合计算工时制，计算周期为季度，申请人2025年第二季度欠钟28.01小时，已在2025年7月份工资中进行考勤扣款；2.不同意支付2025年8月1日至2025年8月8日的工资2700元，申请人2025年7月25日开始就未再出勤，构成持续旷工，故不同意支付2025年8月份工资；3.不同意支付申请人扣除的带薪年休假工资，申请人2025年可享有10天年休假并已休完，但至申请人离职，经折算，其2025年只享有5天年休假。经我司核算，截至申请人离职，申请人尚存调休假余额19.31小时，但申请人2025年第二季度欠钟28.01小时、多休年薪假40小时，两者冲抵后申请人尚欠工时48.7小时，故我司在2025年7月份工资中扣除了这部分工资2815.14元，我司上述做法并不违反法律规定，申请人的第1、3项仲裁请求缺乏事实与法律依据。

本庭经审理查明争议事实为，申请人于2023年6月13日入职被申请人处担任培训部教员，双方签订了期限自2025年6月13日至2026年6月30日的劳动合同，合同约定申请人工作地点为天津市，申请人所在岗位实行综合计算工时制度（计算周期为季度）。

双方当庭确认，申请人自2025年3月1日起的工资构成为基本工资8950元/月+交通补贴120元/月，被申请人每月15日以银行转账支付申请人上个自然月工资。

申请人提交的在天津人力社保APP上下载的退工信息查询页面截图显示，被申请人于2025年7月31日为申请人办理了退工手续，终止劳动合同原因记载为“合同解除-协商一致用人单位提出”。申请人表示被申请人从未就解除劳动合同事宜与申请人进行过协商，被申请人单方解除劳动合同的行为构成违法解除。被申请人对上述退工信息的真实性表示认可。

2025年8月5日，被申请人向申请人发出《解除劳动合同通知书》，通知载明因申请人自2025年7月25日起至同年8月5日期间连续旷工超过7个工作日，属于严重违反公司规章制度行为，被申请人决定自2025年8月5日起与申请人解除劳动合同，申请人社会保险缴纳至2025年7月。申请人对上述解除理由不予认可，首先申请人早在2025年7月24日就进行了请假和病假报备，被申请人认定申请人旷工缺乏事实依据；其次，被申请人早在2025年7月31日就以协商一致解除劳动合同为由为申请人进行了退工，被申请人本次解除行为无效。

申请人提交的与被申请人培训部主管张某的微信聊天记录显示，申请人在2025年7月23日中午向张某提交了天津市某医院出具的《病假证明书》并请休年休假1天（7月24日）去医院做进一步检查；2025年7月24日上午，申请人向张某提交了电子病历截图，告知医院让申请人住院治疗，张某告知申请人配合大夫抓紧治疗；此后，张某分别于2025年7月25日上午和7月27日上午两次与申请人进行微信语音通话。上述病假证明书由天津市某医院于2025年7月22日出具，载明申请人初步诊断为肺部阴影、肺部感染，建议休假自2025年7月22日至2025年8月28日。申请人当庭说明与张某2025年7月25日上午、7月27日上午的两次微信语音通话内容为张某询问申请人的病情及出院时间等事宜。

申请人提交的与被申请人人力主管李某一的微信聊天记录显示，申请人在2025年7月25日上午联系过李某一询问人力资源经理李某二的电话，告知李某一申请人有事要跟李某二经理汇报。李某一没有进行回复。

申请人提交的与被申请人人力经理李某二的手机短信和微信聊天记录显示，李某二于2025年8月5日下午15:31分通过了申请人的微信好友申请，申请人在发送给李某二的手机短信中向李某二说明了已经在2025年7月24日请假报备的情况，并提交了之前向张某提交过的住院病历电子版，并说明医院告知诊断证明书需要确诊后才能出具；申请人在微信中向李某二提交了住院须知书和电子版住院病历。李某二于当天下午15:36微信回复申请人告知其正在开会、开完会再联系；当天下午15:45，李某二通过微信向申请人发出《解除劳动合同通知书》，告知申请人查收上述解除通知。

被申请人自2019年9月18日施行的《某集团职工考勤与请休假管理办法》（2019年第一次修订）第九条（一）病假第3项规定，申请病假须提前至少1个工作日，并于返回公司上班时提供工作地点二级甲等(含)以上医疗机构诊疗证明(如病情诊断证明、医疗费用发票等)或病假证明，病假以0.5天为最小单位。因突发疾病等特殊情况无法提前申请的，应报告上级领导同意后休假，于所处考勤周期内通过系统补提申请并补交诊疗证明或病假证明。第4项规定，病假工资按照基本工资标准核算且不享受各类补贴与福利。

被申请人提供的申请人2025年5月至7月考勤记录显示，申请人2025年5月至7月出勤情况为欠钟28.01小时，但该考勤记录将申请人2025年7月25日、7月28日至31日的出勤情况记录为旷工。另，双方确认申请人尚结余调休时间19.31小时（被申请人未予安排调休），申请人2025年已休年休假10天。被申请人对申请人上述多休的5天年休假时长及欠钟时长在抵消结余的调休时长后予以扣除了相应工资2815.14元。申请人对剩余的调休时长19.31小时表示认可，对2025年多休5天年休假之事实亦予以认可，但主张对于多休的年休假依法不能扣回，申请人2025年7月25日至31日为病假，不应按照旷工处理，故对第二季度拖欠28.01小时工时不予认可。被申请人已经于2025年8月15日支付了申请人2025年7月份工资4750.50（应发工资），实发工资为4728.12元。

申请人当庭表示不同意调解。

本庭认为，关于申请人的第1、3项仲裁请求，即1.被申请人支付2025年7月1日至2025年7月31日的工资4600元；3.被申请人支付不应扣除的2025年1月1日至2025年8月27日40小时的带薪年休假工资2320元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，申请人的第1、3项仲裁请求实际上均是申请人基于被申请人未足额支付2025年7月份工资而提出的请求，故本庭一并进行处理。根据庭审查明的事实，被申请人以申请人2025年多休了5天带薪年休假为由对申请人2025年7月份工资进行了相应扣减，对申请人二季度短缺的工时进行了相应工资扣减，合计扣减工资2815.14元；同时，对2025年7月25日、7月28日至31日申请人病假工资未予支付。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。根据上述规定，被申请人对申请人2025年多休的5天年休假在申请人2025年7月份工资中进行工资扣减缺乏法律依据，其做法不妥应予纠正。被申请人对于申请人第二季度工时不足部分予以相应工资扣减并不违反法律规定，根据被申请人提供的考勤记录，申请人第二季度工时短缺28.01小时，与申请人结余的调休假余额19.31小时冲抵后，申请人第二季度尚短缺工时8.7小时，被申请人可予以扣减相应工资453.50元[（8950+120）÷21.75÷8×8.7]，综上，被申请人扣减申请人2025年7月份工资2815.14元于法无据，应予补发该月工资差额2361.64元（2815.14-453.50）。此外，根据庭审查明的事实，申请人2025年7月25日、7月28日至31日系住院治疗期间，申请人已经向部门负责人进行了病假报备，该期间应属病假期间，依据被申请人处《某集团职工考勤与请休假管理办法》（2019年第一次修订）第九条（一）病假第4项规定，病假工资按照基本工资标准核算且不享受各类补贴与福利，故，被申请人应依法向申请人支付病假工资2057.47元（8950÷21.75×5）。综上，被申请人应补发申请人2025年7月份工资差额4419.11元（2361.64+2057.47）。

关于申请人的第2项仲裁请求，即被申请人支付2025年8月1日至2025年8月8日的工资2700元。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。根据庭审查明的事实，被申请人已于2025年7月31日与申请人解除劳动合同，申请人亦当庭确认双方劳动合同已于该日解除，之后，申请人未再向被申请人提供劳动，且在本案中申请人已主张被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金（本会已予以支持），申请人主张被申请人支付双方劳动合同解除后期间的工资缺乏事实与法律依据，故，本庭对申请人的该项请求不予支持。

关于申请人的其他仲裁请求，本会以分别裁决的方式另行处理。

综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及有关法律法规之规定，裁决如下：

1.被申请人于本裁决生效后五日内支付申请人2025年7月份工资差额4419.11元；

2.驳回申请人第2项仲裁请求。

本裁决为终局裁决，一方当事人不履行本裁决，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定，劳动者对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；用人单位有证据证明本裁决存在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条所列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向有管辖权的中级人民法院申请撤销裁决。

            仲  裁 员  张崇泉

二〇二五年十一月十七日

 书　记　员  唐培琪

天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会

仲裁裁决书

津保劳人仲裁字〔2025〕第50465-2号

申请人肖某。

被申请人天津某工程有限公司，住所天津自贸试验区(空港经济区)。

法定代表人赵某。

委托代理人李某一。

委托代理人李某二。

上述当事人因劳动报酬、赔偿金及其他事宜发生劳动争议，申请人于2025年8月27日向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，本会于2025年9月2日受理后依法组成仲裁庭进行了审理。现已审结。

申请人诉称，申请人于2023年6月13日入职被申请人处担任培训部教员，双方签订了期限自2025年6月13日至2026年6月30日的劳动合同。2025年7月25日，申请人因病住院，同年8月8日出院。2025年8月5日，被申请人向申请人发出解除劳动合同通知书，以申请人旷工为由解除劳动合同，申请人对此不予认可，申请人早在2025年7月24日就已向部门主管领导请假报备，2025年7月25日住院当日亦已向主管领导说明了住院情况，被申请人在申请人医疗期内单方解除劳动合同构成违法解除劳动合同。后经申请人查询，被申请人早在2025年7月31日就以被申请人提出、双方协商一致解除劳动合同为由为申请人做了退工，但被申请人并不存在与申请人协商一致解除劳动合同的事实。此外，被申请人还存在克扣申请人工资之事实，在双方解除劳动合同后，被申请人未向申请人出具解除劳动合同证明书。被申请人的上述做法侵害了申请人的合法权益。

申请人请求，裁决被申请人1.支付违法解除劳动合同的赔偿金45000元。2025年9月28日，申请人当庭增加仲裁请求2.被申请人出具解除劳动合同证明书。

被申请人辩称，1.申请人旷工超10天未请假，违反我司员工管理制度及劳动法相关规定，构成严重违纪，我司是合法解除劳动合同，不同意支付违法解除劳动合同赔偿金；2.同意为申请人出具解除劳动合同证明书。

本庭经审理查明争议事实为，申请人于2023年6月13日入职被申请人处担任培训部教员，双方签订了期限自2025年6月13日至2026年6月30日的劳动合同，合同约定申请人工作地点为天津市，申请人所在岗位实行综合计算工时制度（计算周期为季度）。

双方当庭确认，申请人自2025年3月1日起的工资构成为基本工资8950元/月+交通补贴120元/月，被申请人每月15日以银行转账支付申请人上个自然月工资。

申请人提交的在天津人力社保APP上下载的退工信息查询页面截图显示，被申请人于2025年7月31日为申请人办理了退工手续，终止劳动合同原因记载为“合同解除-协商一致用人单位提出”。申请人表示被申请人从未就解除劳动合同事宜与申请人进行过协商，被申请人单方解除劳动合同的行为构成违法解除。被申请人对上述退工信息的真实性表示认可。

2025年8月5日，被申请人向申请人发出《解除劳动合同通知书》，通知载明因申请人自2025年7月25日起至同年8月5日期间连续旷工超过7个工作日，属于严重违反公司规章制度行为，被申请人决定自2025年8月5日起与申请人解除劳动合同，申请人社会保险缴纳至2025年7月。申请人对上述解除理由不予认可，首先申请人早在2025年7月24日就进行了请假和病假报备，被申请人认定申请人旷工缺乏事实依据；其次，被申请人早在2025年7月31日就以协商一致解除劳动合同为由为申请人进行了退工，被申请人本次解除行为无效。

申请人提交的与被申请人培训部主管张某的微信聊天记录显示，申请人在2025年7月23日中午向张某提交了天津市某医院出具的《病假证明书》并请休年休假1天（7月24日）去医院做进一步检查；2025年7月24日上午，申请人向张某提交了电子病历截图，告知医院让申请人住院治疗，张某告知申请人配合大夫抓紧治疗；此后，张某分别于2025年7月25日上午和7月27日上午两次与申请人进行微信语音通话。上述病假证明书由天津市某医院于2025年7月22日出具，载明申请人初步诊断为肺部阴影、肺部感染，建议休假自2025年7月22日至2025年8月28日。申请人当庭说明与张某2025年7月25日上午、7月27日上午的两次微信语音通话内容为张某询问申请人的病情及出院时间等事宜。

申请人提交的与被申请人人力主管李某一的微信聊天记录显示，申请人在2025年7月25日上午联系过李某一询问人力资源经理李某二的电话，告知李某一申请人有事要跟李某二经理汇报。李某一没有进行回复。

申请人提交的与被申请人人力经理李某二的手机短信和微信聊天记录显示，李某二于2025年8月5日下午15:31分通过了申请人的微信好友申请，申请人在发送给李某二的手机短信中向李某二说明了已经在2025年7月24日请假报备的情况，并提交了之前向张某提交过的住院病历电子版，并说明医院告知诊断证明书需要确诊后才能给；申请人在微信中向李某二提交了住院须知书和电子版住院病历。李某二于当天下午15:36微信回复申请人告知其正在开会、开完会再联系；当天下午15:45，李某二通过微信向申请人发出《解除劳动合同通知书》，告知申请人查收上述解除通知。

天津市某医院于2025年8月8日出具的《诊断证明书》记载，申请人患有肺真囷感染、细菌性肺炎、肿瘤标记物升高、肝功能检查的异常结果等，处理意见:患者于2025年7月25日至2025年8月8日在我科住院治疗。申请人出具的天津市某医院住院病历记载，申请人因上述病症于2025年7月25日至2025年8月8日在该院住院治疗。

天津市某医院于2025年8月8日做出《特殊情况说明》，内容为申请人于2025年7月25日至2025年8月8日因肺部感染住进天津市某医院（津南院区），直到8月5日才确诊为真菌性肺炎，相关证明材料（诊断证明、住院病历）只有出院后才能开具，所以申请人在住院期间未能在公司系统（必须提供医院诊断证明）上完成提交请病假流程。

被申请人自2019年9月18日施行的《某集团职工考勤与请休假管理办法》（2019年第一次修订）第九条（一）病假第3项规定，申请病假须提前至少1个工作日，并于返回公司上班时提供工作地点二级甲等(含)以上医疗机构诊疗证明(如病情诊断证明、医疗费用发票等)或病假证明，病假以0.5天为最小单位。因突发疾病等特殊情况无法提前申请的，应报告上级领导同意后休假，于所处考勤周期内通过系统补提申请并补交诊疗证明或病假证明。第4项规定，病假工资按照基本工资标准核算且不享受各类补贴与福利。

截至本案庭审，被申请人尚未为申请人出具解除劳动合同证明书，被申请人当庭表示同意为申请人出具解除劳动合同证明书。

根据双方提交的工资明细，申请人解除劳动合同前12个月的平均工资为9003.03元。

申请人当庭表示不同意调解。

本庭认为，关于申请人的第1项仲裁请求，即支付违法解除劳动合同赔偿金45000元，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，根据申请人提交的退工查询信息截图及被申请人对该截图内容不持异议之事实，被申请人在2025年7月31日即以被申请人提出、双方协商一致为由与申请人解除劳动合同并办理了退工手续，但却未能提供证据证明就解除劳动合同事宜与申请人进行过协商，对此被申请人应承担举证不能的法律后果。鉴于申请人在2025年7月24日已就需要住院治疗情况向其部门主管领导进行了报备，且早在同年7月23日就向部门主管领导提交了由天津市某医院出具的建议自2025年7月22日至2025年8月28日休假的《病假证明书》，根据申请人提交的住院病历及由天津市某医院出具的诊断证明书及特殊情况说明，申请人在2025年7月25日至2025年8月8日期间确实在天津市某医院进行了住院治疗，故，被申请人以申请人未履行请假手续为由认定申请人自2025年7月25日起旷工亦缺乏事实依据。根据《中华人民共和国劳动法》第三条及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条、第三条的规定，劳动者享有休息休假的权利，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，可享有三个月到二十四个月的医疗期，员工停止工作治病休息期间用人单位不得解除劳动合同。被申请人于2025年7月31日与申请人解除劳动合同，此时正处于申请人住院治疗期间，且亦未超出应享受的医疗期，被申请人未举证证明已与申请人就解决劳动合同事宜进行了协商且达成一致，故被申请人在申请人医疗期内单方解除劳动合同的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）款的规定，已经构成违法解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金；第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。故，申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金之请求于法有据，本庭予以支持。被申请人在2025年7月31日已与申请人解除劳动合同，故被申请人在2025年8月5日再次以申请人旷工为由与申请人解除劳动合同之行为不具有法律效力，本庭不予采纳。经本庭核算，根据申请人的工作年限及解除劳动合同前12个月的平均工资，申请人所主张的被申请人应支付的违法解除劳动合同赔偿金金额并不超出法律规定范围，故，本庭对申请人该项请求予以支持。

关于申请人的第2项仲裁请求，即被申请人出具解除劳动合同证明书。依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。出具解除劳动合同证明是用人单位的法定义务，本案中，被申请人在与申请人解除劳动合同后未向申请人出具解除劳动合同证明书，其做法不当应予纠正，被申请人在庭审中亦同意为申请人出具该证明，本庭予以照准。

关于申请人的其他仲裁请求，本会以分别裁决的方式另行处理。

综上，依据《中华人民共和国劳动法》第三条，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条、第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及有关法律法规之规定，裁决如下：

1.被申请人于本裁决生效后五日内支付申请人违法解除劳动合同赔偿金45000元；

2.被申请人于本裁决生效后五日内为申请人出具解除劳动合同证明书。

当事人对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向有管辖权的人民法院提起诉讼；不起诉的，本仲裁裁决书发生法律效力。

一方当事人拒不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

        仲  裁 员  张崇泉

二〇二五年十一月十七日

 书　记　员  唐培琪