天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会

仲裁裁决书

津保劳人仲裁字〔2025〕第50402-1号

申请人刘某。

委托代理人邰凤珍，女，天津云杰律师事务所律师。

被申请人天津某有限公司。

法定代表人胡某。

委托代理人白某。

上述当事人因劳动报酬、履行劳动合同、福利发生劳动争议，申请人于2025年8月28日向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，本会于2025年9月3日受理后依法组成仲裁庭进行了审理。现已审结。

申请人诉称，申请人2014年12月13日入职被申请人处，原工作岗位为取派主管，被申请人单方违法调岗降薪，未付防暑降温费、冬季取暖补贴、未休带薪年休假工资等，严重侵害申请人合法权益，故申请仲裁。

申请人请求裁决被申请人，1.支付2023年1月1日至2024年12月31日带薪年休假工资25062.07元；2.支付2025年3月1日至2025年8月31日工资51142元。

被申请人辩称，1.针对第1项请求，2024年8月之前的年假诉求已过时效且已全部休完。2024年应休年假5天，已休5天。2.针对第2项请求，申请人调岗后，被申请人已按照新岗位的薪酬标准足额支付工资，不存在拖欠情况。

本庭经审理查明争议事实为，申请人2014年12月13日入职被申请人处，双方签订了2次劳动合同，期限为2014年12月13日至2022年12月31日、2023年1月1日至2025年12月31日。第2份劳动合同约定岗位为“取派岗”，并约定被申请人“可根据乙方能力、体力、工作业绩、绩效考核情况、遵守规章制度情况及工作需要，对乙方岗位作相应调整，员工亦承诺可对其岗位做相应调整；因企业业务在各分公司的相对增长或减少，员工亦承诺服从企业的异地调配、调遣”，工作地点约定为“天津及公司业务所覆盖区域的其他城市或地点”，被申请人“根据实际生产经营需要，有权依法变更乙方工作内容、岗位、性质及工作地点等”，申请人“应当予以配合并服从”。劳动合同约定劳动报酬为2180元/月，“并不得低于当地最低工资标准”。被申请人提供的有申请人签字的工资条显示，申请人工资构成为岗位工资、加班费、绩效奖金、贡献奖、保密费、高温补贴组成，其中，岗位工资为2320元，贡献奖为600元，绩效奖金则根据申请人取派工作情况核算得出，申请人表示不清楚具体计算方式，被申请人则表示该金额为系统计算得出，涉及几十个计算维度，难以说明。2024年6月至9月，其工资项“高温补贴”金额分别为580元、696元、644.44元、696元，其他月份该项下均为0元，被申请人表示该金额已包含防暑降温费，工资项中未有冬季取暖补贴一项，被申请人亦未提供其他证据证明已付冬季取暖补贴。庭审时，申请人仍在职。

2025年2月26日，申请人由北辰取派部取派主管一职调往武清取派部任职取派干司机。申请人提供的公司系统降级申请中“申请说明”显示为“因家庭老人原因不能异地调动，本次大区内部人员调整互通，不能调动降职取派干司机”。申请人提供2025年4月3日发送给人资主管的《不同意调岗通知书》，还提供了2025年4月12日发送给公司的《恢复岗位通知》，均表示不同意公司的调岗，要求恢复原岗位。被申请人表示未收到上述通知，且申请人实际履行新岗位已超一个月。申请人第2项仲裁请求的工资，是申请人按照其调岗前任职取派主管期间12个月平均实发月工资数计算6个月的总和后，减去调整至取派干司机后即2025年3月至8月实发工资计算而来，其诉请金额未减去2025年7月实发工资7925元和2025年8月实发工资8685元，申请人同意减去该两项已发金额。根据申请人工资条显示，其从取派主管调至取派干司机后，岗位工资、贡献奖及福利待遇方面未发生变化，主要差别体现在“绩效奖金”部分。双方均认可取派岗具体划分为取派总监、取派经理、取派副经理、取派主管、取派组长、取派干司机。

被申请人提供申请人在公司系统中的请假申请显示，申请人在2024年2月29日、2024年3月11日、2024年6月24日分别因家中有事请年假各1天。

经调解双方未就争议解决达成一致。

本庭认为，关于第1项支付2023年1月1日至2024年12月31日带薪年休假工资25062.07元的仲裁请求，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。申请人未提供证据证明法定时效内存在不可抗力或其他正当理由影响其行使权利，被申请人已提出时效抗辩，本委予以支持，同时依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十八条规定，“年度”是指公历年度，故申请人2023年度未休带薪年休假工资的请求，因已超过仲裁时效，本庭不予支持。依据《职工带薪年休假条例》第三条规定，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”，申请人未能提供入职被申请人之前工作经历的证明，本庭以其入职被申请人后的时间计算累计工作年限至2024年时尚未满10年，故其应休带薪年休假天数为5天。被申请人提供证据证明2024年申请人已因个人原因休带薪年休假3天，但未提供证据证明已付未休年休假工资，故被申请人应向其支付2天未休年休假工资。依据《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”，被申请人已支付该期间正常的工资报酬，应当支付剩余的200%的未休带薪年休假工资，申请人亦按照2倍计算主张该金额，申请人该项请求计算方式，不违反法律规定，本庭予以认定。因奖金等需要结合取派工作完成情况进行核算，而福利待遇又不属于工资范畴，故以申请人岗位工资作为其未休带薪年休假的计算基数，经核算2天未休带薪年休假工资为426.67元，对申请人该项仲裁请求，本庭予以支持。

关于第2项支付2025年3月1日至2025年8月31日工资51142元的仲裁请求，《劳动合同法》第二十九条规定，“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”，双方劳动合同约定申请人岗位为取派岗，而取派岗具体划分为取派总监、取派经理、取派副经理、取派主管、取派组长、取派干司机，故被申请人将申请人安排至任一取派岗位中的具体职位，均不应视为违反合同约定。同时，劳动合同中又约定了被申请人可以根据实际情况调整申请人的岗位和工作内容等，故该调整不违反合同约定及法律规定。结合申请人工资条来看，申请人从取派主管调整至取派干司机后，前后两段职位变化并未改变其岗位工资金额，只是在绩效奖金部分有所差别，而绩效奖金的计算方式虽双方均表示无法说明计算方式，但也都认可该绩效奖金的核算是依据取派工作内容进行的核算，依据《天津市工资支付规定》第五条、第六条规定，用人单位可以根据本单位生产经营特点依法建立工资支付制度，双方在劳动合同中应明确约定劳动者所在岗位相对应的工资标准等内容，劳动者工作岗位变动时，应按岗位变更后约定的工资标准支付工资。双方劳动合同中仅约定劳动报酬不低于天津市最低工资标准，申请人的岗位工资是固定数额，不低于天津市最低工资标准，而绩效奖金与取派工作内容挂钩进行核算，本身也符合被申请人快递行业的性质及用工自主权范畴，故被申请人在调整申请人具体取派岗位后，按照其实际工作内容核算绩效奖金，并不违反合同约定和法律规定，加之申请人按照调整职位之前12个月平均工资以6个月之和与调整职位之后6个月实际工资差额主张被申请人降低劳动报酬，不符合劳动合同约定亦无法律依据，故本庭对申请人的该项仲裁请求不予支持。

对于申请人其他仲裁请求，本委以分别裁决的方式另行处理。

综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条及有关法律法规之规定，裁决如下：

1.被申请人于本裁决生效之日五日内给付申请人2024年1月1日至2024年12月31日未休带薪年休假工资426.67元；

2.驳回申请人的其他仲裁请求。

本裁决为终局裁决，一方当事人不履行本裁决，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定，劳动者对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；用人单位有证据证明本裁决存在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条所列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向有管辖权的中级人民法院申请撤销裁决。

 仲 裁 员 陈    涛

  二〇二五年十月十七日

  书 记 员 秦卫卫