天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会

仲裁裁决书

津保劳人仲裁字[2025]第50213-1号

申请人王某。

被申请人天津某物业服务有限公司，住所天津自贸试验区（空港经济区）。

法定代表人杨某。

委托代理人马某。

上述当事人因劳动报酬、赔偿金、解除合同、其他发生劳动争议，申请人于2025年3月12日向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，本会于2025年3月18日受理后依法组成仲裁庭进行了审理。现已审结。

申请人诉称，其于2022年4月8日入职，与被申请人签有期限为2022年4月8日至2025年9月30日的劳动合同，工作岗位为管家，在职期间月均应发工资为5141.45元。被申请人于2025年2月28日发布通知，于2025年3月4日单方面违法解除劳动合同。被申请人行为严重侵犯申请人合法权益，因此提起仲裁申请。

申请人请求裁决被申请人，1.支付解除劳动合同代通知金5141.45元；2.支付2024年1月1日至2024年12月31日奖金3291.14元；3.支付2025年3月1日至2025年3月4日工资945.5元；4.支付2025年1月1日至2025年3月4日未休年休假工资2127.5元。

被申请人辩称，1.针对第1项仲裁请求，被申请人根据公司规章制度与申请人解除劳动合同，不适用提前30日通知的规定，不存在代通知金，故不同意支付；2.针对第2项仲裁请求，被申请人无申请人主张的奖金记录，双方劳动合同解除时已结清所有工资报酬，不存在未发放奖金；3.针对第三项请求，劳动合同解除时已结清所有工资报酬，已足额支付工资；4.针对第四项请求，申请人法定应休年假5天/年，根据申请人离职前在职天数折算申请人不存在未休年假情况。

本庭经审理查明争议事实为，申请人于2022年4月8日入职，岗位为管家专业经理，双方签有期限自2022年4月8日至2025年9月30日的劳动合同。劳动合同约定申请人试用期为三个月，工作岗位为操作/专业/管理，适用标准工时，工资结构为基本工资（税前2514元）+岗位责任工资（税前1586元）。申请人提交的银行流水显示，其工资由案外人某股份有限公司按月发放，交易名称处显示“工资”。

被申请人提交申请人2024年3月至2025年3月工资条，据以证明申请人年度月工资；根据该工资条核算，申请人离职前12月平均应发工资为4797元/月；“银行转账”与申请人银行流水上实得工资一致。

申请人称，入职时被申请人告知其年底有13薪，但无法提供证据；2025年1月26日，被申请人向其发放奖金1558.86元，故主张2024年年终奖金差额。被申请人称，双方劳动合同未对年终奖进行约定，申请人入职时亦未承诺向其发放13薪。

2025年2月28日，被申请人向申请人发送的《解除劳动合同及办理离职手续通知书》载明的解除时间为2025年3月4日。该通知书载明的解除理由为：申请人单年绩效结果为C、且次年劳动合同到期原因，根据公司2024年绩效考评工作的通知和《员工绩效考核管理制度》与申请人解除劳动合同。

申请人当庭撤回第3项仲裁请求、第4项仲裁请求（即支付2025年3月1日至2025年3月4日工资945.5元、支付2025年1月1日至2025年3月4日未休年休假工资2127.5元）。

被申请人当庭表示不同意调解，本庭未再组织调解工作。

关于申请人第1项仲裁请求（即支付解除劳动合同代通知金5141.45元）。代通知金系用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，在合法解除劳动关系时，用支付一个月工资代替提前30日以书面形式通知劳动者的程序要求。本案中，被申请人系以申请人违反用人单位规章制度而解除劳动合同，并不符合应当支付代通知金的情形，对申请人该项主张，本庭依法不予支持。

关于申请人第2项仲裁请求（即支付2024年1月1日至2024年12月31日奖金3291.14元）。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。申请人主张被申请人应支付其2024年年终奖但未提供相关证据，且双方签订劳动合同并未对此约定，故申请人该主张，无事实和法律依据，本庭不予支持。

关于申请人第3项仲裁请求、第4项仲裁请求（即3.支付2025年3月1日至2025年3月4日工资945.5元和4.支付2025年1月1日至2025年3月4日未休年休假工资2127.5元），申请人当庭撤回，不违反相关法律规定，本庭予以照准。

对于申请人其他仲裁请求，本委以分别裁决的方式另行处理。

依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条及有关法律法规之规定，裁决如下：

1.准予申请人撤回第3项仲裁请求和第4项仲裁请求；

2.驳回申请人其他仲裁请求。

本裁决为终局裁决，一方当事人不履行本裁决，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定，劳动者对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；用人单位有证据证明本裁决存在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条所列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向有管辖权的中级人民法院申请撤销裁决。

仲  裁  员 王   伟

                             二〇二五年六月二十五日

                             书 记  员 秦 卫 卫

天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会

仲裁裁决书

津保劳人仲裁字[2025]第50213-2号

申请人王某。

被申请人天津某物业服务有限公司，住所天津自贸试验区（空港经济区）。

法定代表人杨某。

委托代理人马某。

上述当事人因劳动报酬、赔偿金、解除合同、其他发生劳动争议，申请人于2025年3月12日向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，本会于2025年3月18日受理后依法组成仲裁庭进行了审理。现已审结。

申请人诉称，其于2022年4月8日入职，与被申请人签有期限为2022年4月8日至2025年9月30日的劳动合同，工作岗位为管家，在职期间月均应发工资为5141.45元。被申请人于2025年2月28日发布通知，于2025年3月4日单方面违法解除劳动合同。被申请人行为严重侵犯申请人合法权益，因此提起仲裁申请。

申请人请求裁决被申请人，1.支付未报销费用12258.39元；2.支付违法解除赔偿金30848.69元。

被申请人辩称，1.针对第1项请求，被申请人未看到申请人垫付记录、具体用途、审批程序，以及报销费用的记录；2.针对第2项请求，被申请人根据《劳动合同法》第39条及公司规章制度与申请人解除劳动合同，不同意支付赔偿金。

本庭经审理查明争议事实为，申请人于2022年4月8日入职，岗位为管家专业经理。双方签有期限自2022年4月8日至2025年9月30日的劳动合同，约定申请人试用期为三个月，工作岗位为操作/专业/管理，适用标准工时，工资结构为基本工资（税前2514元）+岗位责任工资（税前1586元）。

被申请人提交申请人2024年3月至2025年3月工资条，据以证明申请人年度月工资；根据该工资条，申请人离职前12月应发平均工资为4797元/月；“银行转账”与申请人银行流水上实得工资一致。

被申请人称，其在职期间垫付了被申请人公司用于办理社文活动的费用，并提交录屏和相关活动照片据以证明。

被申请人提交《2024年第二季度绩效考核管理制度学习回执单》和《2024年第三季度绩效考核管理制度学习回执单》及相应培训快报，证明申请人对公司绩效考核制度进行培训学习、申请人同意遵守公司绩效考核制度，申请人对上述证据认可。被申请人提交《员工绩效考核管理制度》，据以证明解除依据，申请人对该证据真实性认可。《员工绩效考核管理制度》第8.2项绩效评价结果应用，第(2)条年度绩效评价结果应用中载明，“单年绩效结果为C的员工，需进行降级降薪（至少2级）的处理，降级不受职务限制，且降级后的薪酬不超过新薪级的中位值（如因薪级过低而无法实施降级降薪2级的人员，将采取解除劳动合同的方式进行处理）；该类员工若在次年劳动合同到期，则需按劳动合同不续签（含次年上、下半年到期合同）的方式进行处理。”被申请人称，申请人2024年绩效结果为C，但申请人未对考核结果签字确认；被申请人处绩效考核流程为：首先被申请人公司让员工自评，然后由其直属上级打分，最后由项目总监进行排名，给出考核结果。

2025年2月28日，被申请人向申请人发送的《解除劳动合同及办理离职手续通知书》上载明的解除时间为2025年3月4日，解除理由为：“申请人单年绩效结果为C、且次年劳动合同到期原因，根据公司2024年绩效考评工作的通知和《员工绩效考核管理制度》与申请人解除劳动合同。”

被申请人当庭表示不同意调解，本庭未再组织调解工作。

关于申请人第1项仲裁请求（即支付未报销费用12258.39元）。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条之规定，用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。本案中，申请人主张因垫付社文活动的费用而主张被申请人支付未报销费用，被申请人不认可且不同意支付，结合该争议不属于劳动争议案件审理范围，故本庭不予处理，申请人可另循途径解决。

关于申请人第2项仲裁请求（即支付违法解除赔偿金30848.69元）。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条规定：“用人单位根据《劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”本案中，被申请人制定的规章制度中明确规定对单年绩效结果为C的员工处理为“先降级降薪，如因薪级过低而无法实施降级降薪2级的人员，将采取解除劳动合同的方式进行处理；该类员工若在次年劳动合同到期，则需按劳动合同不续签（含次年上、下半年到期合同）的方式进行处理”。申请人2024年绩效考核为C，被申请人按照规章制度有权与申请人解除劳动合同的情形为“申请人薪级过低而无法实施降级降薪2级”，但被申请人未提供证据证明申请人薪级过低而无法实施降级降薪2级，却以申请人次年劳动合同到期为由与申请人解除劳动合同，该解除行为与其规章制度规定并不相符，属于违法解除。关于申请人离职前12个月的工资标准，被申请人提供的工资条上实发工资与申请人银行流水上实得工资一致，故本庭以该工资条确认申请人工资标准。至2025年3月4日双方合同解除，申请人工作近三年，根据《劳动合同法》第八十七条，被申请人应支付申请人违法解除合同赔偿金28782元（4797元×3×2）。

对于申请人其他仲裁请求，本委以分别裁决的方式另行处理。

依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条及有关法律法规之规定，裁决如下：

1.不予处理申请人第1项仲裁请求；

2.被申请人于本裁决生效后五日内支付申请人违法解除劳动合同赔偿金28782元。

当事人对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；不起诉的，本仲裁裁决书发生法律效力。

一方当事人拒不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

仲  裁  员  王    伟

                                 二〇二五年六月二十五日

                                 书  记  员  秦 卫 卫