天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会

仲裁裁决书

津保劳人仲裁字[2025]第50132-1号

申请人刘某。

被申请人天津某物业服务有限公司，住所天津自贸试验区（空港经济区）。

法定代表人杨某。

委托代理人马某。

委托代理人杨某。

上述当事人因劳动报酬、赔偿金发生劳动争议，申请人于2025年3月18日向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，本会于2025年3月18日受理后依法组成仲裁庭进行了审理。现已审结。

申请人诉称，申请人于2022年3月4日入职，与被申请人签有期限为2022年3月4日至2025年3月31日的劳动合同，工作岗位为物业管家。2025年2月24日被申请人项目总监等口头告知与申请人解除劳动合同，2025年2月25日向申请人发送了解除劳动合同通知书。被申请人行为严重侵犯申请人合法权益，因此提起仲裁申请。

申请人请求裁决被申请人，1.支付2024年8月1日至2024年12月31日的延时加班费1973.4元；2.支付2025年1月1日至2025年2月28日的带薪年休假工资774.92元。

被申请人辩称，1.不同意支付。申请人所称的延时加班没有对应的加班审批，申请人在职期间的法定节假日加班均按照公司流程提前发加班审批并发放相应加班费，不存在延时加班未支付的加班费。2.申请人的年休假离职前当年全年应享有5天，根据离职日期折算后剩余不足1天，故不同意支付。

本庭经审理查明争议事实为，申请人于2022年3月4日入职被申请人处，工作地点为天津市滨海新区某物业，岗位为物业管家。双方签有期限为2022年3月4日至2025年3月31日的劳动合同，约定申请人试用期三个月；申请人工资结构为基本工资+岗位责任工资，基本工资税前2180元/月，岗位责任工资为税前920元/月；每月5日为发薪日，发放上月薪资；第十三条（一）约定：“乙方在此确认，在签署本合同时，已仔细阅读、充分理解现有规章制度（包括但不限于甲方制定的绩效考核管理办法，并同意遵守以上制度。甲方有权依法修改以上规章制度，如规章制度内容有调整的，乙方同意遵守最新调整后的制度”；《劳动合同书》第十三条（八）约定：“如因工作安排需要加班，乙方需要提前以书面形式向部门负责人提出申请并经部门负责人签字同意确认后方可生效”；第十三条（十）约定：“乙方签到记录不作为员工出勤的天数和小时数，不作为加班的依据，如因工作安排需要加班，乙方需要提前以书面形式向部门负责人提出申请并经部门负责人签字同意确认后方可视为加班。”双方均认可，申请人离职前12个月平均应发工资为5202元。

申请人的工作时间为早上9点至下午17点30分，中午有1个小时休息时间，每周工作5天，适用标准工时，使用被申请人公司的某APP打卡。申请人提交打卡记录，根据每天早晨和晚上打卡时间主张有延时加班。被申请人对打卡记录真实性不认可。申请人称，被申请人单位没有规章制度明确以打卡时长确定工作时间。

2025年2月25日，被申请人以申请人连续两年绩效考核结果为B-或C的原因，视为不胜任岗位为由提出解除劳动合同并当面向申请人递送了《解除劳动合同及办理离职手续通知书》，解除时间为2025年3月1日。

根据申请人社会保险参保人员查询清单，其社会保险缴纳主体如下：2007年12月至2008年4月为深圳市某物业天津分公司；2008年8月至2009年7月为天津市某服务公司开发区分公司，2011年6月至2011年7月为某企业顾问有限公司天津分公司；2013年9月至2014年9月为某人力资源服务有限公司；2018年11月至2020年3月为某营养健康咨询有限公司；2020年4月至2020年10月为某人力资源顾问有限公司；2021年9月至2022年2月为某（中国）有限公司；2022年3月至2025年2月为被申请人。

被申请人当庭表示不同意调解，本庭未再组织调解工作。

关于申请人第一项仲裁请求（即支付2024年8月1日至2024年12月31日的延时加班费1973.4元）。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条之规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，首先，无证据显示被申请人单位有规章制度明确要求按照打卡时长来确定申请人工作时间；其次，双方所签劳动合同对申请人加班有明确约定，申请人未提交如加班审批等证明其有加班情况；第三，打卡记录可以证明申请人当天出勤，但无法证明申请人在工作时间外仍然为被申请人提供劳动。综上，申请人请求无事实和法律依据，本庭不予支持。

关于申请人第二项仲裁请求（即支付2025年1月1日至2025年2月28日的带薪年休假工资774.92元）。根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。本案中，申请人自2007年12月参加工作至2025年2月，单位为其缴纳社会保险累计时间为9年4个月，故其应享年休假5天。另根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”申请人2025年1月1日至2025年2月28日期间在职59天，折算后年休假天数不足1天（59÷365×5），故被申请人可不支付申请人未休年休假工资报酬。

对于申请人其他仲裁请求，本委以分别裁决的方式另行处理。

依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条及有关法律法规之规定，裁决如下：

驳回申请人全部仲裁请求。

本裁决为终局裁决，一方当事人不履行本裁决，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定，劳动者对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；用人单位有证据证明本裁决存在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条所列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向有管辖权的中级人民法院申请撤销裁决。

仲 裁 员   王    伟

二〇二五年五月十五日

书 记 员   马    静

天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会

仲裁裁决书

津保劳人仲裁字[2025]第50132-2号

申请人刘某。

被申请人天津某物业服务有限公司，住所天津自贸试验区（空港经济区）。

法定代表人杨某。

委托代理人马某。

委托代理人杨某。

上述当事人因劳动报酬、赔偿金发生劳动争议，申请人于2025年3月18日向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，本会于2025年3月18日受理后依法组成仲裁庭进行了审理。现已审结。

申请人诉称，申请人于2022年3月4日入职，与被申请人签有期限为2022年3月4日至2025年3月31日的劳动合同，工作岗位为物业管家。2025年2月24日被申请人项目总监等口头告知与申请人解除劳动合同，2025年2月25日向申请人发送了解除劳动合同通知书。被申请人行为严重侵犯申请人合法权益，因此提起仲裁申请。

申请人请求裁决被申请人，支付违法解除赔偿金31212元。

被申请人辩称，被申请人根据单位规章制度，有权与绩差人员解除劳动合同，故不同意支付。

本庭经审理查明争议事实为，申请人于2022年3月4日入职被申请人处，工作地点为天津市滨海新区某物业，岗位为物业管家。双方签有期限为2022年3月4日至2025年3月31日的劳动合同，约定申请人试用期三个月；申请人工资结构为基本工资+岗位责任工资，基本工资税前2180元/月，岗位责任工资为税前920元/月；每月5日为发薪日，发放上月薪资；第十三条（一）约定：“乙方在此确认，在签署本合同时，已仔细阅读、充分理解现有规章制度（包括但不限于甲方制定的绩效考核管理办法，并同意遵守以上制度。甲方有权依法修改以上规章制度，如规章制度内容有调整的，乙方同意遵守最新调整后的制度。”双方均认可，申请人离职前12个月平均应发工资为5202元。

被申请人提交申请人于2024年3月19日签署的面谈表，申请人对该证据真实性认可，其上载明申请人2023年考核等级为B-。2024年申请人考核结果为C，申请人未在面谈表上签字。被申请人提交《2023年年度绩效考核管理制度学习回执单》和《2024年年度绩效考核管理制度学习回执单》及相应培训快报，证明申请人对公司绩效考核制度进行培训学习、申请人签字确认同意遵守公司绩效考核制度，申请人不认可制度学习上为其本人签字。被申请人公司规章制度《个人绩效管理指导意见》第8.3项绩效评价结果应用，第(2)条年度绩效评价结果应用中载明，连续绩差人员(连续2年绩效为B-、C的员工)视为不胜任岗位工作，将按解除劳动合同的方式进行处理。

2025年2月25日，被申请人以申请人连续两年绩效考核结果为B-或C的原因，视为不胜任岗位为由提出解除劳动合同并当面向申请人递送了《解除劳动合同及办理离职手续通知书》，解除时间为2025年3月1日。

根据申请人社会保险参保人员查询清单，其社会保险缴纳主体如下：2007年12月至2008年4月为深圳市某物业天津分公司；2008年8月至2009年7月为天津市某服务公司开发区分公司，2011年6月至2011年7月，为某企业顾问有限公司天津分公司；2013年9月至2014年9月为某人力资源服务有限公司；2018年11月至2020年3月为某营养健康咨询有限公司；2020年4月至2020年10月为某人力资源顾问有限公司；2021年9月至2022年2月为某（中国）有限公司；2022年3月至2025年2月为被申请人。

被申请人当庭表示不同意调解，本庭未再组织调解工作。

根据《劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。本案中，被申请人依据《个人绩效管理指导意见》第8.3项“以申请人2023年考核等级B-、2024年考核等级C”，主张申请人属于“连续绩差人员”，符合制度中“不胜任岗位”的认定条件。申请人虽对部分考核文件签字真实性提出异议，但未提供充分反证，结合其认可2023年面谈表真实性，本庭对“连续两年考核不合格”的事实予以确认。但依据《劳动合同法》第四十条第（二）款规定，用人单位以“劳动者不胜任工作”为由解除劳动合同，需满足“经培训或调岗后仍不胜任工作 ”的法定程序，现被申请人仅举证证明申请人“连续两年考核不合格”符合“不胜任岗位”的认定条件，但在案证据无法显示被申请人对申请人依法进行培训或调整工作岗位后其仍不胜任工作，直接以“不胜任工作”为由解除劳动合同，违反法定必经程序，解除行为缺乏合法性基础，属于违法解除。至2025年3月1日双方合同解除，申请人工作近三年，根据《劳动合同法》第八十七条，被申请人应支付申请人违法解除合同赔偿金31212元（5202元*3*2）。

对于申请人其他仲裁请求，本委以分别裁决的方式另行处理。

依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条及有关法律法规之规定，裁决如下：

被申请人于本裁决生效后五日内支付申请人违法解除劳动合同赔偿金31212元。

当事人对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；不起诉的，本仲裁裁决书发生法律效力。

一方当事人拒不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

仲 裁 员  王     伟

二〇二五年五月十五日

书 记 员  马     静