天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会

仲裁裁决书

津保劳人仲裁字[2024]第50369-1号

申请人韩某。

被申请人天津某集团有限公司，住所天津自贸试验区（空港经济区）。

法定代表人周某。

委托代理人洪某。

上述当事人因劳动报酬、福利费用发生劳动争议，申请人于2024年9月19日向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，本会于2024年9月25日受理后依法组成仲裁庭进行了审理。现已审结。

申请人诉称，申请人于2014年10月14日入职被申请人处从事天然气管道设备设施管理岗工作，双方多次签订劳动合同。申请人在职期间，被申请人每季度均向申请人发放补助900元，2023年第三季度补助金被申请人却未予发放。2023年9月21日，被申请人单方面解除劳动合同，后，被申请人未根据申请人实际工作时间向申请人支付2023年度年终奖。此外，被申请人未依法向申请人支付2023年防暑降温费。

申请人请求，裁决被申请人支付1.2023年7月1日至2023年9月30日补助（第三季度季度安全奖）900元；2.2023年1月1日至2023年9月30日年终奖(9个月部分)7638.75元。

被申请人辩称，不同意申请人的全部仲裁请求。1.第三季度季度安全奖系根据公司生产经营情况及员工表现由公司核算发放，根据公司《员工季度安全奖考核方案》第六项第1条的规定，季度安全奖发放范围为截止季度考核前在岗在编的员工，申请人在2023年第三季度安全奖考核前已离职，申请人不符合发放条件；此外，季度内累计休假20个工作日以上的不发放季度安全奖，申请人该季度内休假35天，已超20个工作日，故亦不应享受季度安全奖。2.申请人请求的年终奖实际上为2023年度绩效奖金，该绩效奖金属于激励薪酬，与一般付出劳动需得到报酬的性质不一致，系公司根据员工表现额外发放的待遇，公司可自行核算发放。根据本公司2023年度绩效奖金发放的通知第2大项第4条第4款规定，旷工人员不发放该绩效奖金，申请人因旷工被本公司解除劳动合同，故2023年绩效考核不合格，不予发放该奖金。

本庭经审理查明争议事实为，根据某法院民事判决书查明的事实：申请人于2014年10月14日入职被申请人处从事操作岗工作，双方多次签订劳动合同，其中最后一份劳动合同为自2018年10月26日起的无固定期限劳动合同，合同约定申请人执行不定时工作制度，被申请人每月10日前向申请人支付上个月工资，申请人工资核算周期是每月的26日至下个月的25日。2020年10月26日，申请人由原运行部巡线员岗位变更为管理保护部管道设备设施管理岗。申请人原工作地点为滨海新区经济技术开发区某处。2023年7月份，被申请人办公地点搬迁至天津市宁河区某处。申请人以两个工作地点间相距太远为由于2023年7月24日向被申请人反映去不了，要求调岗或另行安排工作。申请人自述其自2023年7月25日至8月7日休带薪年假10天，后仍旧在原工作地点出勤。被申请人对此不予认可，并分别于2023年8月15日、9月5日向申请人发出返岗通知，要求申请人及时到新办公地点上班，申请人未按要求去该地址办公。2023年9月21日，被申请人向申请人发送《解除劳动合同通知书》，通知载明因申请人自2023年9月8日之2023年9月12日无故连续旷工3天，严重违反公司规章制度，决定自2023年9月21日解除与申请人的劳动合同。上述终审判决认定被申请人因经营之需变更经营地点及申请人工作地点并无不妥，申请人自2023年8月8日后长时间仍前往原办公地点不足以证明按照被申请人的安排提供了劳动合同，在被申请人于2023年8月15日、2023年9月5日两次向其送达限期返岗通知书后，既不按要求履行请假手续，亦不按期返岗，被申请人于2023年9月21日以申请人旷工为由解除劳动合同并不属于违法解除劳动合同。

被申请人提交的《季度安全奖考核方案》第六条规定，季度安全奖发放范围为在截止季度考核前在岗在编的签订正式劳动合同的员工，此外，在季度内累计休假（不含产假、年假、婚丧假、调休、工伤）20个工作日以上的不发放季度安全奖金。被申请人提交的《季度奖金分配明细表（2023.7-9）》载明申请人该季度实际发放金额为0，备注栏内容为“病假5天、未出勤21天、旷工9天，9月21日离职”。

被申请人提交的分别于2022年1月25日、2023年1月13日、2024年2月1日发布的关于上年度绩效奖金发放事宜的《通知》均载明发放年度绩效奖金人员范围为承担年度绩效考核指标、截止发放日在岗在编的签订正式劳动合同的员工，其中旷工人员不发放奖金。被申请人提交的《绩效奖金分配明细表》载明申请人应发奖金为0，备注栏内容为“旷工，不发放奖金，2023年9月21日离职”。

双方当庭确认，被申请人处2023年员工第三季度安全奖随2023年10月份工资一起发放，2023年度绩效奖金的发放时间为2024年2月份。

经调解，双方当事人未能就本案争议解决达成一致。

本庭认为，关于申请人的第1项仲裁请求，即2023年7月1日至2023年9月30日补助（第三季度季度安全奖）900元。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，申请人主张被申请人应向其支付2023年第三季度安全奖，但根据被申请人《季度安全奖考核方案》第六条规定，季度安全奖发放范围为在截止季度考核前在岗在编的签订正式劳动合同的员工，且在季度内累计休假（不含产假、年假、婚丧假、调休、工伤）20个工作日以上的人员不发放季度安全奖金。本案中，申请人已经于2023年9月21日离职，且根据人民法院生效法律文书的认定，申请人自2023年8月8日至2023年9月21日期间并未向被申请人提供劳动，存在旷工的事实，故，申请人并不符合被申请人上述奖金考核方案中规定的发放人员范围及发放条件，其该项仲裁请求缺乏事实及法律依据，本庭不予支持。

关于申请人的第2项仲裁请求，即2023年1月1日至2023年9月30日年终奖(9个月部分)7638.75元。年终奖是用人单位根据自身当年的经济效益及员工工作业绩来向员工衡量发放的一种年终奖励，该激励措施属于用人单位内部自主经营管理的范畴，用人单位可根据实际情况来确定是否发放及如何发放。本案中，根据被申请人2024年2月1日发布的关于2023年度绩效奖金发放事宜的《通知》规定，2023年度绩效奖金人员发放范围为承担年度绩效考核指标、截止发放日在岗在编的签订正式劳动合同的员工，其中旷工人员不发放奖金。申请人已经于2023年9月21日离职，且根据人民法院生效法律文书的认定，申请人2023年9月21日前存在旷工的事实，故，申请人并不符合被申请人处2023年度绩效奖金规定的发放人员范围及发放条件，申请人的该项请求缺乏事实及法律依据，本庭不予支持。

对于申请人的其他仲裁请求，本会以分别裁决的方式另行处理。

综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及有关法律法规之规定，裁决如下：

驳回申请人的全部仲裁请求。

本裁决为终局裁决，一方当事人不履行本裁决，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定，劳动者对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；用人单位有证据证明本裁决存在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条所列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向有管辖权的中级人民法院申请撤销裁决。

仲    裁   员  张崇泉

二〇二四年十二月五日

书　记　员  唐培琪

天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会

仲裁裁决书

津保劳人仲裁字[2024]第50369-2号

申请人韩某。

被申请人天津某集团有限公司，住所天津自贸试验区（空港经济区）。

法定代表人周某。

委托代理人洪某。

上述当事人因劳动报酬、福利费用发生劳动争议，申请人于2024年9月19日向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，本会于2024年9月25日受理后依法组成仲裁庭进行了审理。现已审结。

申请人诉称，申请人于2014年10月14日入职被申请人处从事天然气管道设备设施管理岗工作，双方多次签订劳动合同。申请人在职期间，被申请人每季度均向申请人发放补助900元，2023年第三季度补助金被申请人却未予发放。2023年9月21日，被申请人单方面解除劳动合同，后，被申请人未根据申请人实际工作时间向申请人支付2023年度年终奖。此外，被申请人未依法向申请人支付2023年防暑降温费。

申请人请求，裁决被申请人支付2023年6月1日至2023年9月30日防暑降温费950.4元。

被申请人辩称，不同意申请人的仲裁请求。被申请人已经根据申请人实际出勤情况在2023年8月份工资中一次性向其发放了2023年6月至8月的防暑降温费568.17元，其中扣除了2023年8月份病假5天期间的防暑降温费。2023年9月份，申请人未出勤向被申请人提供劳动，故未予发放防暑降温费。

本庭经审理查明争议事实为，根据某法院民事判决书查明的事实：申请人于2014年10月14日入职被申请人处从事操作岗工作，双方多次签订劳动合同，其中最后一份劳动合同为自2018年10月26日起的无固定期限劳动合同，合同约定申请人执行不定时工作制度，被申请人每月10日前向申请人支付上个月工资，申请人工资核算周期是每月的26日至下个月的25日。2020年10月26日，申请人由原运行部巡线员岗位变更为管理保护部管道设备设施管理岗。申请人原工作地点为滨海新区经济技术开发区某处。2023年7月份，被申请人办公地点搬迁至天津市宁河区某处。申请人以两个工作地点间相距太远为由于2023年7月24日向被申请人反映去不了，要求调岗或另行安排工作。申请人自述其自2023年7月25日至8月7日休带薪年假10天，此后仍旧在原工作地点出勤。被申请人对此不予认可，并分别于2023年8月15日、9月5日向申请人发出返岗通知，要求申请人及时到新办公地点上班，申请人未按要求去该地址办公。2023年9月21日，被申请人向申请人发送《解除劳动合同通知书》，通知载明因申请人自2023年9月8日之2023年9月12日无故连续旷工3天，严重违反公司规章制度，决定自2023年9月21日解除与申请人的劳动合同。上述终审判决认定被申请人因经营之需变更经营地点及申请人工作地点并无不妥，申请人自2023年8月8日后长时间仍前往原办公地点不足以证明按照被申请人的安排提供了劳动合同，在被申请人于2023年8月15日、2023年9月5日两次向其送达限期返岗通知书后，既不按要求履行请假手续，亦不按期返岗，被申请人于2023年9月21日以申请人旷工为由解除劳动合同并不属于违法解除劳动合同。

根据被申请人提供的工资发放明细显示，被申请人已经在2023年8月份工资中向申请人发放了2023年6月、7月、8月份防暑降温费合计568.17元，其中2023年6月、7月各237.6元，根据申请人2023年8月份实际出勤情况支付该月防暑降温费92.97元，其中申请人该月休5天病假期间扣发了防暑降温费。申请人认可收到了上述防暑降温费，但认为不应进行扣发。

被申请人以申请人未实际出勤为由未向申请人发放2023年9月份防暑降温费。

经调解，双方就本案争议解决未达成一致。

本庭认为，防暑降温费是职工法定福利，用人单位应当按照法律规定给付劳动者。根据天津市《关于建立全市职工平均工资发布及工资保险福利待遇正常调整制度的暂行办法》（津政发[2008]17号）第三条的规定，机关、事业单位和企业职工防暑降温费的月标准,按上年度全市职工月平均工资的3％确定，每年6月至9月按月发放或一次性发放。本案中，被申请人已经向申请人足额发放了2023年6月、7月的防暑降温费，被申请人主张按照申请人2023年8月份实际出勤情况给付申请人防暑降温费本无不妥，但对申请人休病假5天期间的防暑降温费予以扣发则缺乏法律依据，应予纠正。根据上述人民法院生效判决的认定，申请人2023年9月期间因自身原因并未向被申请人提供劳动，故申请人主张被申请人发放2023年9月期间的防暑降温费缺乏事实及法律依据，本庭不予支持。综上，被申请人应向申请人补发2023年8月份期间的防暑降温费差额54.62元（237.6÷21.75×5）。

对于申请人的其他仲裁请求，本会以分别裁决的方式另行处理。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及有关法律法规之规定，裁决如下：

被申请人于本裁决生效后五日内支付申请人2023年8月防暑降温费差额54.62元。

当事人对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；不起诉的，本仲裁裁决书发生法律效力。

一方当事人拒不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

仲  裁  员   张崇泉

二〇二四年十二月五日

书  记  员   唐培琪